・パターン①　生年月日が以下の方

　　男性　昭和16年4月2日から昭和28年4月1日生まれ

　　女性　昭和21年4月2日から昭和33年4月1日生まれ

・パターン②　生年月日が以下の方

　　男性　昭和28年4月2日以降生まれ

　　女性　昭和33年4月2日以降日生まれ

▲の生年月日は

東京企業サポートセンターを運営している、社会保険労務士の平倉康司です。このサイトでは、私がこれまで社会保険労務士として仕事をしてきた中で、相談内容が多かった助成金、就業規則、残業問題を中心に情報提供していきます。
助成金では窓口担当者や審査担当者とのやりとりで吸収したこと、就業規則ではさまざまな業種に対応したこと、残業問題では労働基準監督官との折衝など、これまでの実務経験や習得した知識を活用して情報を提供していきます。
多くの企業に役立てる情報を提供しますが、実際に起こった問題については個別に対応して解決していくしかありません。ご相談がある場合はご連絡ください。
また、ブログでは法律改正や労務問題に役立つ情報をその適時に提供することはもちろんのこと、長年の目標である学校での年金授業に関することや、当事務所がサポーティングカンパニーとなっているＪリーグ・横浜ＦＣのことなど書いて行きます。

• 1965年10月生まれ　東京都出身
• 日本大学鶴ヶ丘高校卒業
• 日本大学文理学部数学科卒業
• 教科書出版社で文部科学省検定教科書の編集に従事
• 在職中に労働組合執行委員長を経験
• 平成14年9月平倉社会保険労務士事務所を設立
• 特定社会保険労務士の付記取得

• 自主研究グループ　社会保険教育研究会　代表
• 東京都社会保険労務士会　文京支部副支部長
  （中央労働基準監督署担当）
• 中小企業福祉事業団　幹事

• 就業規則および諸規程の作成、改定
• 労務相談、解決支援
• 助成金の提案、申請代行
• 労働保険、社会保険の新規加入から日常業務まで
• 年金授業

• 出版・印刷業の就業規則および諸規程の作成、改定
• 新規法人の労働保険、社会保険の加入および助成金の申請
• 各種助成金の申請（中小企業緊急雇用安定助成金、中小企業基盤人材確保助成金、東京都中小企業両立支援推進助成金など）
• 共同編者図書「社会福祉施設・事業者のための労務対応チェックリスト　100」社会福祉法人東京都社会福祉協議会(平成20年)

Eメール、FAXなど情報伝達手段は発達してきました。
しかし、いちばん正確に伝える方法は、人と人が向かい合って話すことです。
その意味で、顧問先への訪問を大切にします。

中小企業は機動力が命です。当事務所も、迅速かつ正確に行動します。

社員のことを思わない経営者はいません。社員の喜びが会社の喜びだからです。
社員、会社双方にとって最善の提案をし、御社の発展に貢献します。

「その件は当事務所の専門外です。」と言っていては、真のサポートはできません。 他士業とも提携し、さまざまなニーズに応えます。

助成金は、企業とりわけ中小企業の活性化のために取り入れられた制度です。融資と異なり返済の必要がございません。条件さえ整えば支給されるものです。
しかし残念ながら、あまり知られていないために受給条件が整っているのに申請していなかったり、申請手続をする余力がないために申請していなかったりする企業様が多数あります。
 
平倉社会保険労務士事務所では、企業様に適した各種助成金のご提案、申請の代行をいたします。助成金のチェックリストや詳細資料を無料配布しております。お気軽にお問い合わせください。
 
なお、申請代行手数料は成功報酬となっておりますので、安心してご相談ください。
明日では遅いかもしれません。皆様ご存知の事業仕分で、もしかしたら廃止になる助成金があるかもしれません。もし支給条件に該当しているのであれば、急ぎ申請してください。

• 助成金の申請から受給まで
• 新卒者を積極的に雇入れようとお考えの事業主の皆様へ
• 仕事と家庭生活の両立支援をお考えの事業主の皆様へ
• 不況の中でも従業員を守りたいとお考えの事業主の皆様へ
• 新規創業・異業種進出をお考えの事業主の皆様へ
• 派遣労働者やパート労働者の雇用改善をお考えの事業主の皆様へ
• 新たな雇い入れをお考えの事業主の皆様へ
• 従業員の能力を発揮できる職場にしたいとお考えの事業主の皆様へ

各申請には添付書類が必要です。全ての手続をすると、A4用紙で厚さ10～15cmくらいになります。

※ 受給可能な助成金はまだまだ多数ございます。
※ 助成金の受給にはそれぞれ条件があり、また、制度が廃止になることがございます。
※ 助成金の受給には煩雑な手続きが必要ですが、代行の許されないごく一部を除き、書類作成・提出の全てを平倉社会保険労務士事務所が行います。
※ 各助成金の手順だけでも知りたい、という方も遠慮なくお問い合わせください。個別に資料をお送りいたします。

平成22年4月現在

実はこの「雇用二事業分」の保険料を基に、助成金と呼ばれる給付を会社として受けることが出来るのです。
また助成金は、会社が要件を満たせば受給出来、返還しなくても良いものなのです。ただし、受給に際しては、雇用保険の適用事業所であることや、法律で作成が義務付けられている帳簿類が揃っていることなどが、条件となり、各助成金によっても多少の必要書類には違いがあります。
助成金は、「雇用保険二事業分」のほかにも、東京都など自治体が支給するものもあります。

御社が雇用保険の適用事業であれば、厚生労働省からの助成金をもらう権利があります。しかし、

• 助成金の種類が多すぎて、内容が分かりにくい
• 手続きが複雑で書類の提出期限もあり、とっても面倒
• 頻繁に制度改正があり、情報に追いつけない
• 正直、何がなんだかよくわからない

などの理由から、本来しっかりと申請すればもらえるはずの助成金をみすみす逃している場合が多く見受けられます。
助成金の財源は雇用保険料の一部が割り当てられ年間5,000億円以上も用意されているのです。雇用保険の適用事業主は雇用保険料を払っているのですから、助成金をもらう権利があるのです。
助成金を有効に活用しない手はないのです。助成金を利用しない会社は、間違いなく損をしています。
 
厚生労働省所管の助成金申請を業として行うことができるのは、社会保険労務士のみです。その他の者が行えば、法律違反となります。効率良く受給するためにも、助成金申請を専門分野とする社会保険労務士にご相談ください。

 厚生労働省　平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ

就業規則とは、会社内の労働条件を記載したものです。要するに、就業規則は会社の方針を示すものでなければならないということです。労働基準法において、常時10人以上の従業員を使用する事業場ごとに作成して、 労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています(労働基準法89条)。  
※ 従業員とは、正社員だけではなく、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員などの名称を問わず 労働基準法において労働者に該当するものをいいます。
※就業規則の作成、届出を怠ると、30万円以下の罰金となります。
 
就業規則の作成、届出を怠ると、30万円以下の罰金となります。
会社の方針を示すものだからこそ、御社の会社の実態にあっているものでなければなりません。書店で販売されている就業規則を引用したり、大企業などの就業規則を そのまま流用したりすることは、後々会社のトラブルの元になりかねません。 就業規則には会社ごとのルール、労働時間管理などをどうするのか？実態に即したものを作成しなければ意味がありません。
 
当事務所では、会社の実態に合わせた『オーダーメイド』の就業規則の作成 を行っています。

就業規則は、会社が定めることが出来る従業員の"行動規範"となるものですから、見れば全体が把握できるように本則を作り、「賃金規定」「退職金規程」「育児・介護休暇規程」「出張旅費規定」などは別規程とした方が、わかりやすいでしょう。
就業規則を作るときは、どうしたら企業利益の向上に結びつく"行動規範"となるかを考えるだけでなく、近年の労働トラブルの増加に対応する『企業防衛』としての役目を果たすことを十分考慮して作成する必要があります。
企業のコンプライアンス（法令遵守）は絶対命題ですから、法令違反とならないよう専門家と（社会保険労務士等）と充分討議する必要があります。 就業規則には絶対記載事項がありますので、必ず明記が必要な項目が定められています。
従業員の合意を得た就業規則は、従業員のモティベーションを向上させ、そして企業利益の増加をもたらします。

すべての項目にチェックが入りましたでしょうか？どれか、一つでも該当しない場合には、早急に就業規則の変更をお奨め致します。
もちろん、労働基準監督署への届出等も必要ですが、平倉社会保険労務士事務所では、 御社へのヒアリング（仕事調べ）などにより、職場に適した就業規則の作成をお手伝いしております。

• 計画期間
• 目標
• 実施しようとする内容及び実施時期（目標達成のための対策と実施時期）

• 平成22年労働基準法、育児介護休業法の改正より
  平成22年4月1日施行の改正労働基準法では、時間外労働の割増賃金率引上げや時間単位の年次有給休暇の創設が盛り込まれました。これは、長時間労働の抑制を意図しています。
  また、平成22年6月30日施行の改正育児介護休業法では次のようなことが盛り込まれました。

  ・ 子育て中の時短、残業免除
  ・ 子の看護休暇制度の拡充
  ・ 父親の育児休業取得促進
  ・ 介護休暇（短期）の新設
  ・ 法の実効性の確保

  これらは、仕事と育児あるいは介護の両立がしやすい雇用環境の整備を意図しています。
  この2つの法律改正から、平成22年度は仕事と家庭生活の両立支援が労働行政の重要課題であることが読み取れます。その中核をなす一般事業主行動計画が重要となってきます。

• 次世代育成支援対策推進法で策定が義務化
  

  一般事業主行動計画の策定は、常時雇用する労働者の数に応じて、次の表のように義務化されるスケジュールが決められています。

  常時雇用する労働者の数	平成23年3月31日まで	平成23年４月1日以降
  301人以上の企業	義務	義務
  101人以上300人以下の企業	努力義務	義務
  100人以下の企業	努力義務	努力義務

  義務になるのは、一般事業主行動計画の策定、届出、公表、周知の四項目です。

• 平成23年度は助成金が受給できる
  

  一般事業主行動計画を策定し、その事業を実行していく過程で、次の助成金を受給すること　が可能となります。

  東京都中小企業両立支援推進助成金

  ■ 主な要件

  • 都内に本社を置く従業員300名以下の企業
  • とうきょう次世代育成サポート企業へ登録している企業

  ■ 受給額

  • 両立支援推進責任者設置助成金　　　　　定額　40万円　（平成23年度まで）
  • 意識啓発助成金　　　　両立支援の周知活動、研修経費の1/2を助成　上限10万円
  • 社内ルールづくり助成金　　就業規則などの作成費用の1/2を助成　上限50万円
  • 育児休業応援助成金　　　賃金などの1/2を助成　上限1人あたり150万円（3人まで）
  • 育児短時間勤務制度利用促進助成　　　　育児短時間勤務制度の利用１人あたり30万円（3人まで）

  両立支援推進責任者推進助成金は平成23年度で打ち切りです。そのほかの助成金も、対象期間は平成25年3月31日までとなります。

• 社内的：労働条件の改善で人材確保が容易に
  現在は不況で求職者が多い状況ですが、日本の労働力人口は年々低下していて、将来人材の確保が困難になることが予想されます。労働条件が改善されれば人材確保がしやすくなります。
  また、優秀な人材の流出防止にもつながりますし、従業員のモチベーションアップにもつながります。

• 

  社外的：一般事業主行動計画の認定でイメージアップ
  一般事業主行動計画には「認定」という制度があります。
  一般事業主行動計画を策定し、計画に定めた目標を達成するなど、一定の要件を満たせば、都道府県労働局の認定を受けることができます。認定を受けると右のマークを、名詞、広告や商品につけることができ、次世代育成に取り組んでいることをアピールすることができます。

• 中長期的な視点で考える
  不況の「今」だけをみるのではなく、3年から5年先を見据え、自社のあるべき姿を目指してください。

• まず自社の現状を把握する
  計画とは、現状からあるべき姿へ行くまでの道筋を示したものです。一般事業主行動計画を策定するときにも、現状を把握し、スタート地点を決めることから始めます。

• 自社の慣行、従業員のニーズを大切に
  他社の状況や流行などを参考にするのはよいのですが、策定するのは自社の一般事業主行動計画です。これまでの慣行や従業員のニーズを取り入れなければ、良い計画は作れません。

• 実現可能な目標、実施時期を設定
  一般事業主行動計画で策定した内容は、継続的に実行していくものです。無理な事業を行おうとしても実現できなければ意味がありません。また、実施時期も十分吟味し、無理なく実現できるものにしていかなくてはなりません。

自社の方針を明確にし、自社に最適の行動計画を作成しましょう。

残業代未払いについて会社を訴える従業員や過重労働によるうつ病の発症等、労働時間に関する問題は連日のように新聞やテレビで取り上げられています。
また、インターネットの普及で大勢の人が様々な情報を手軽に入手できるようになり、労働法に関する知識も溢れかえっています。
 
一方で終身雇用制が崩壊し従業員の会社への帰属意識は下がってきており、労働条件について納得がいかないと裁判も辞さないという風潮が広まっています。
残業問題に関するトラブルのリスクはどの企業も抱えているといっても過言ではありません。
 
労働時間については労働基準法で原則「1日8時間、週40時間」という枠が定められており、この時間を超えて労働させる場合は、労使協定（いわゆる36協定）を届け出ることと、超えた分の割り増し賃金を支払うことを義務付けています。
ところがこの残業代の計算方法は企業によって様々のようです。
したがって会社では正しいと思っていた残業代の計算方法が労働基準法違反として指導を受けてしまうことも多々あります。従業員からの通報で、実際に労働基準監督署の調査が入り、正しく計算した残業代との差額を2年分遡って支払うよう指導があった会社も多数あります。
次の事項にあてはまる場合は、残業問題に関してのリスクを含んでいる可能性があります。

• 管理職には残業代は支給していない
• 営業の社員には残業代は支給していない
• 労働時間管理はタイムカードのみである
• 残業は個人の判断でしているので、特に残業申請などはさせていない
• 残業時間は毎日15分、30分などの単位で切り捨てて集計している
• 残業代の単価は基本給のみでその他の手当ては残業単価には入れていない

残業問題に関しても、労働時間管理方法をきちんとルール化しておくことで、トラブルを未然に防ぎ、残業代を削減することができます。
また、企業には従業員の安全に配慮する義務があるので、長時間労働を促すような悪しき習慣がある場合は、合わせて対応策が必要です。
労働時間管理方法、各種手当の見直し等を行い、就業規則や給与規程をきちんと作成・変更することで、残業を大幅に減らし、コスト削減が可能となります。平倉社会保険労務士事務所では、残業代問題のコンサルティングサービスを行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。

東京の相続と遺言と債務整理なら土橋・塩澤司法書士まで  

中央区銀座にある相続・遺言・刑事・民事の事件を得意とする弁護士事務所は峰岸法律事務所まで。

税金は税理士に、登記は司法書士に、法律は弁護士に、労務・雇用は・・・。
「社会保険労務士の業務とは？」と問われて、はっきりとした答えを出せる経営者はとても少ないと思います。
「労務・雇用＝社労士」と結びつかず「社労士＝手続き業務の代筆＝どこでも同じ」と、誤解されるケースも少なくありません。弁護士に得意とする分野があるのと同じで、社労士にも専門分野が存在します。
また、当然ながら社労士も人間です。業務に取り組む姿勢や考え方なども異なりますので、会社に合った社会保 険労務士選びが必要となります。