・パターン① 生年月日が以下の方
男性 昭和16年4月2日から昭和28年4月1日生まれ
女性 昭和21年4月2日から昭和33年4月1日生まれ
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▼60歳 |
▼65歳 |
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報酬比例部分 |
厚生年金 |
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定額部分 |
国民年金 |
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・パターン② 生年月日が以下の方
男性 昭和28年4月2日以降生まれ
女性 昭和33年4月2日以降日生まれ
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▼65歳 |
▼65歳 |
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報酬比例部分 |
厚生年金 |
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▲生年月日により決定 |
国民年金 |
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▲の生年月日は
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男性 |
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生年月日 |
報酬比例開始 |
国民年金開始 |
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昭和28年4月2日から昭和30年4月1日 |
61歳 |
65歳 |
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昭和30年4月2日から昭和32年4月1日 |
62歳 |
65歳 |
|
昭和32年4月2日から昭和34年4月1日 |
63歳 |
65歳 |
|
昭和34年4月2日から昭和36年4月1日 |
64歳 |
65歳 |
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昭和36年4月2日以降 |
65歳 |
65歳 |
|
女性 |
||
|
生年月日 |
報酬比例開始 |
国民年金開始 |
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昭和33年4月2日から昭和35年4月1日 |
61歳 |
65歳 |
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昭和35年4月2日から昭和37年4月1日 |
62歳 |
65歳 |
|
昭和37年4月2日から昭和39年4月1日 |
63歳 |
65歳 |
|
昭和39年4月2日から昭和41年4月1日 |
64歳 |
65歳 |
|
昭和41年4月2日以降 |
65歳 |
65歳 |
東京企業サポートセンターを運営している、社会保険労務士の平倉康司です。このサイトでは、私がこれまで社会保険労務士として仕事をしてきた中で、相談内容が多かった助成金、就業規則、残業問題を中心に情報提供していきます。
助成金では窓口担当者や審査担当者とのやりとりで吸収したこと、就業規則ではさまざまな業種に対応したこと、残業問題では労働基準監督官との折衝など、これまでの実務経験や習得した知識を活用して情報を提供していきます。
多くの企業に役立てる情報を提供しますが、実際に起こった問題については個別に対応して解決していくしかありません。ご相談がある場合はご連絡ください。
また、ブログでは法律改正や労務問題に役立つ情報をその適時に提供することはもちろんのこと、長年の目標である学校での年金授業に関することや、当事務所がサポーティングカンパニーとなっているＪリーグ・横浜ＦＣのことなど書いて行きます。
Eメール、FAXなど情報伝達手段は発達してきました。
しかし、いちばん正確に伝える方法は、人と人が向かい合って話すことです。
その意味で、顧問先への訪問を大切にします。
中小企業は機動力が命です。当事務所も、迅速かつ正確に行動します。
社員のことを思わない経営者はいません。社員の喜びが会社の喜びだからです。
社員、会社双方にとって最善の提案をし、御社の発展に貢献します。
「その件は当事務所の専門外です。」と言っていては、真のサポートはできません。
他士業とも提携し、さまざまなニーズに応えます。
| 代表 | 平倉 康司 （ひらくら やすし） 特定社会保険労務士/登録番号13020418 中小企業福祉事業団 幹事 |
|---|---|
| 所在地 | 〒112-0004 東京都文京区後楽2-16−10 302号室 |
| 電話番号 | 03-3814-3138 |
| FAX | 050-3737-4101 (エコグリーンFAX） |
助成金は、企業とりわけ中小企業の活性化のために取り入れられた制度です。融資と異なり返済の必要がございません。条件さえ整えば支給されるものです。
しかし残念ながら、あまり知られていないために受給条件が整っているのに申請していなかったり、申請手続をする余力がないために申請していなかったりする企業様が多数あります。
平倉社会保険労務士事務所では、企業様に適した各種助成金のご提案、申請の代行をいたします。助成金のチェックリストや詳細資料を無料配布しております。お気軽にお問い合わせください。
なお、申請代行手数料は成功報酬となっておりますので、安心してご相談ください。
明日では遅いかもしれません。皆様ご存知の事業仕分で、もしかしたら廃止になる助成金があるかもしれません。もし支給条件に該当しているのであれば、急ぎ申請してください。
各申請には添付書類が必要です。全ての手続をすると、A4用紙で厚さ10～15cmくらいになります。
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※ 受給可能な助成金はまだまだ多数ございます。
※ 助成金の受給にはそれぞれ条件があり、また、制度が廃止になることがございます。
※ 助成金の受給には煩雑な手続きが必要ですが、代行の許されないごく一部を除き、書類作成・提出の全てを平倉社会保険労務士事務所が行います。
※ 各助成金の手順だけでも知りたい、という方も遠慮なくお問い合わせください。個別に資料をお送りいたします。
| 業種 | 雇用保険率 | 被保険者負担分 | 事業主負担分 | |
|---|---|---|---|---|
| 全体 | 失業給付 | 失業給付 | 二事業分 | |
| 一般 | 15.5/1,000 | 6/1,000 | 6/1,000 | 3.5/1,000 |
| 建設 | 18.5/1,000 | 7/1,000 | 7/1,000 | 4.5/1,000 |
| 農林水産 清酒製造 |
17.5/1,000 | 7/1,000 | 7/1,000 | 3.5/1,000 |
平成22年4月現在
実はこの「雇用二事業分」の保険料を基に、助成金と呼ばれる給付を会社として受けることが出来るのです。
また助成金は、会社が要件を満たせば受給出来、返還しなくても良いものなのです。ただし、受給に際しては、雇用保険の適用事業所であることや、法律で作成が義務付けられている帳簿類が揃っていることなどが、条件となり、各助成金によっても多少の必要書類には違いがあります。
助成金は、「雇用保険二事業分」のほかにも、東京都など自治体が支給するものもあります。
御社が雇用保険の適用事業であれば、厚生労働省からの助成金をもらう権利があります。しかし、
などの理由から、本来しっかりと申請すればもらえるはずの助成金をみすみす逃している場合が多く見受けられます。
助成金の財源は雇用保険料の一部が割り当てられ年間5,000億円以上も用意されているのです。雇用保険の適用事業主は雇用保険料を払っているのですから、助成金をもらう権利があるのです。
助成金を有効に活用しない手はないのです。助成金を利用しない会社は、間違いなく損をしています。
厚生労働省所管の助成金申請を業として行うことができるのは、社会保険労務士のみです。その他の者が行えば、法律違反となります。効率良く受給するためにも、助成金申請を専門分野とする社会保険労務士にご相談ください。
| 事業場の施設・設備が直接的な被害を受け労働者を休業させる場合 | 支払い義務なし。 |
| 事業場の施設・設備は直接的な被害を受けていないがが、取引先や鉄道・道路が被害を受け、原材料の仕入、製品の納入等が不可能となったことにより労働者を休業させる場合 | 原則として、支払い義務あり。 ただし、 ①その原因が事業の外部より発生した事故であること、 ②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること の２つの要件を満たす場合には、例外的に支払い義務なし。 具体的には、取引先への依存の程度、輸送経路の状況、他の代替手段の可能性、災害発生からの期間、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、判断する。 |
| 計画停電が実施され、停電の時間中を休業とする場合 | 支払い義務なし。 |
| 計画停電が実施される場合、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて１日全部を休業とする場合 | 原則として、支払い義務あり。 ただし、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められる場合には、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて、例外的に支払い義務はなくなる。 |
厚生労働省 平成２３年東北地方太平洋沖地震に伴う労働基準法等に関するＱ＆Ａ
就業規則とは、会社内の労働条件を記載したものです。要するに、就業規則は会社の方針を示すものでなければならないということです。労働基準法において、常時10人以上の従業員を使用する事業場ごとに作成して、 労働基準監督署に届け出ることが義務づけられています(労働基準法89条)。
※ 従業員とは、正社員だけではなく、パートタイマー、アルバイト、嘱託社員などの名称を問わず 労働基準法において労働者に該当するものをいいます。
※就業規則の作成、届出を怠ると、30万円以下の罰金となります。
就業規則の作成、届出を怠ると、30万円以下の罰金となります。
会社の方針を示すものだからこそ、御社の会社の実態にあっているものでなければなりません。書店で販売されている就業規則を引用したり、大企業などの就業規則を そのまま流用したりすることは、後々会社のトラブルの元になりかねません。 就業規則には会社ごとのルール、労働時間管理などをどうするのか？実態に即したものを作成しなければ意味がありません。
当事務所では、会社の実態に合わせた『オーダーメイド』の就業規則の作成 を行っています。
就業規則は、会社が定めることが出来る従業員の"行動規範"となるものですから、見れば全体が把握できるように本則を作り、「賃金規定」「退職金規程」「育児・介護休暇規程」「出張旅費規定」などは別規程とした方が、わかりやすいでしょう。
就業規則を作るときは、どうしたら企業利益の向上に結びつく"行動規範"となるかを考えるだけでなく、近年の労働トラブルの増加に対応する『企業防衛』としての役目を果たすことを十分考慮して作成する必要があります。
企業のコンプライアンス（法令遵守）は絶対命題ですから、法令違反とならないよう専門家と（社会保険労務士等）と充分討議する必要があります。
就業規則には絶対記載事項がありますので、必ず明記が必要な項目が定められています。
従業員の合意を得た就業規則は、従業員のモティベーションを向上させ、そして企業利益の増加をもたらします。
すべての項目にチェックが入りましたでしょうか？どれか、一つでも該当しない場合には、早急に就業規則の変更をお奨め致します。
もちろん、労働基準監督署への届出等も必要ですが、平倉社会保険労務士事務所では、 御社へのヒアリング（仕事調べ）などにより、職場に適した就業規則の作成をお手伝いしております。
という2つの観点に留意して策定することとなっていますが、実際に労使協定で定められた基準は以下のようなものがほとんどです。
・定年退職後も引き続き勤務する意欲がある
・過去○年の出勤率が○％以上である
・勤務に支障がない健康状態である
改革後はこの基準を廃止する一方、新たに就業規則で退職に該当する人を再雇用の対象外とすることを認めることになります。就業規則は労働組合の意見を聴取する必要はあるものの、必ずしも労組の同意は不要で、内容は会社が決定できます。ただ退職理由として規定できるのは勤務態度や健康状態が著しく悪い場合などに限定され、勤務評定は加味できなくなります。「著しく悪い」とはどの程度なのかははっきりしませんが、現行の基準のいくつかが就業規則の条文として残る可能性はあります。
継続雇用を希望したのに60歳の定年後に実際に働けなかった人は、年間約43万人の定年到達者のうち約1.8％（約7600人）にとどまっているという調査結果があります。60歳で定年退職し再雇用を希望しない人も多いと思われますが、希望すればほとんどの人が再雇用されているというのが現状です。
ただし、この制度が開始される予定の2013年には、60歳で定年になっても厚生年金が受給できない（いわゆる2013年問題）人がでてきます。再雇用を希望する人が増加することは確実です。企業は、定年後の人事戦略だけでなく、継続雇用者が増加する前提で、トータル的な人事戦略の策定に着手する必要があります。
定年継続再雇用のことなら、東京都文京区の平倉社労士にお任せください。
厚労省の調査によると、現在の制度で退職者の雇用確保措置を導入している企業の割合は、31人以上の規模の企業で95.7％。希望しても再雇用が認められなかったのは、定年者全体の1.8％に当たる7600人にとどまるといいます。
2013年4月からは、60歳で定年退職しても厚生年金を受給できない人が出てきます（2013年定年問題）。年金受給年齢まで雇用を確保するのが狙いのようですが、企業側の反発は避けられません。2013年から開始されるのか、中小企業への激変緩和措置はないのかなど、法律成立までにはまだまだ課題がありそうです。
定年継続雇用の最適賃金のことなら、飯田橋駅近くの平倉社労士まで。
当日は、社会保険労務士のほかに、労働基準監督署、ハローワーク、年金事務所からも相談員が来る予定です。大きな問題から、ちょっとした疑問まで、気軽にご相談できます。
私も何度か相談員として参加しましたが、個人の年金問題から解雇問題、会社設立や助成金までさまざまな相談を受けました。相談員は複数いますから、得意分野の人が解決してくれるのです。
相談料はもちろん無料、事前予約も必要ありません。「たまたま通りかかったから聞いてみよう。」という人も多いです。この機会に、ぜひお立ち寄りください。
○人事・労務の無料相談会
１．日時 平成23年１０月28日（金） 午前１０時から午後４時まで
・採用選考時の健康診断
・10.2横浜ＦＣチケットプレゼント
など
閲覧・登録は無料です。まずはこちらからご登録ください。
この助成金の主な要件は以下の通りです。
１ 震災により離職された方、または被災地域に居住する方
2 ハローワーク等の紹介により雇用する
3 1年以上雇用することが見込まれる労働者を雇い入れる
被災者雇用開発助成金に関するご相談は、文京区の平倉社会保険労務士事務所までお問い合わせください。
（画像 神戸新聞ＮＥＷＳより 撮影・岡田育磨）
参加費は無料、事前申し込みも不要です。ただし、混雑緩和のため、原則として1社1名の参加になります。
参考 平成22年度 東京都中小企業両立支援推進助成金
■ 主な要件
都内に本社を置く従業員300名以下の企業
一般事業主行動計画を策定し、とうきょう次世代育成サポート企業へ登録している企業
■ 受給額
両立支援推進責任者設置助成金 定額 40万円
意識啓発助成金 両立支援の周知活動、研修経費の1/2を助成 上限10万円
社内ルールづくり助成金 就業規則などの作成費用の1/2を助成 上限50万円
育児休業応援助成金 賃金などの1/2を助成 上限1人あたり150万円（3人まで）
育児短時間勤務制度利用促進助成 育児短時間勤務制度の利用１人あたり30万円（3人まで）
注意 平成23年度の要件、支給額は変更になる可能性があります。
○ 最近３か月の生産量、売上高等がその直前の３か月又は前年同期と比べ５％以上減少している雇用保険適用事業所の事業主が対象となります。
○ 休業等を実施する場合、都道府県労働局又はハローワークに事前にその計画を届け出る必要がありますので、本助成金を受給しようとする場合は、労働局又はハローワークにお問い合わせください。
○ さらに、青森県、岩手県、宮城県、福島県、茨城県のうち災害救助法適用地域に所在する事業所の場合、今回の地震に伴う経済上の理由により最近１か月の生産量、売上高等がその直前の1か月又は前年同期と比べ５％以上減少していれば対象となります。
※ 平成23年６月16日までの間については、災害後１か月の生産量、売上高等がその直前の１か月又は前年同期と比べ５％以上減少する見込みの事業所も対象となり、また同日までの間に提出された計画届については、事前に届け出たものとして取り扱いますので、労働局又はハローワークにお問い合わせください。
被災された方々、避難生活を余儀なくされている方々に、心からお見舞い申し上げます。
雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の様式ダウンロード
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基監発０３１５第１号
平成２３年３月１５日
都道府県労働局労働基準部監督課長 殿
厚生労働省労働基準局監督課長
計画停電が実施される場合の労働基準法第26条の取り扱いについて
休電による休業の場合の労働基準法（昭和22年法律第49号。以下「法」という。）第26条の取り扱いについては、「電力不足に伴う労働基準法の運用について」（昭和26年10月11日付け基発第696号。以下「局長通達」という。）の第1の１において示されているところである。
今般、平成23年東北地方太平洋沖地震により電力会社の電力供給設備に大きな被害が出ていること等から、不測の大規模停電を防止するため、電力会社において地域ごとの計画停電が行われている。この場合における局長通達の取り扱いは下記のとおりであるので、了知されたい。
記
１ 計画停電の時間における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業については、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
２ 計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当すること。ただし、計画停電が実施される日において、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて原則として法第26条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しないこと。
３ 計画停電が予定されていたため休業としたが、実際には計画停電が実施されなかった場合については、計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、上記1及び２に基づき判断すること。
※この通達は、労務ドットコム名南経営による人事労務管理最新情報より転載しています。
1では、計画停電で電力が供給されない事業場について、その時間帯は使用者の責めに帰すべき事由による休業に該当しないと言っています。したがって、休業手当（平均賃金の60％）の支払い義務はなく、休業時間中の賃金は控除しても差し支えありません。
2では、計画停電の時間以外は、原則として休業手当（平均賃金の60％）の支払い義務はあると言っています。ただし、計画停電のある日の１日すべてを休業とした場合について、他の手段の可能性や、会社が休業を回避するための努力等を総合的に判断し、計画停電以外の時間帯に休業手当（平均賃金の60％）の支払い義務を課すことが「企業の経営上著しく不適当と認められる場合」には休業手当（平均賃金の60％）の支払い義務はなくなると解釈できます。
3では、計画停電が予定されていても実際は行われなかった場合は、1と2に基づき判断するとなっています。
就業規則の作成、改定は、東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで
労働条件審査に活用できる「社会福祉施設・事業者のための労務対応チェックリスト100」はこちらより
就業規則、労務問題は東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで
雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金は、不況により売上高が一定程度減少した企業が休業や教育訓練を行った場合に支給されます。
売上が減少したかどうかは1年ごとに確認し、具体的な基準は以下の通りです。
ア 売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値がその直前３か月又は前年同期に比べ５％減少していること（中小企業は直近の決算等の経常損益が赤字であれば５％未満の減少でも可）
しかし、リーマンショック以降の長引く不況の中で、前年同月比や直前３ヶ月と比べて売上高が増加したとしても、実態としてはリーマンショック前よりは大幅に減少していて雇用維持が難しい状況でした。
そこで、平成21年の12月より1年間の期間限定で以下の基準を満たしている事業所も雇用調整助成金（または中小企業緊急雇用安定助成金）の対象となりました。
イ 売上高又は生産量の最近３か月間の月平均値が前々年同期に比べ10％減少しており、直近の決算等の経常損益が赤字であること。
これにより、売上高が長期にわたり低迷している企業でも雇用調整助成金（または中小企業緊急雇用安定助成金）の対象となりました。
ただ、昨年秋以降の緩やかな景気回復を受け、1年間の期間限定であった上記イの基準が平成22年12月に廃止され以下の基準が加わりました。
ウ 円高の影響により生産量、売上高の回復が遅れている事業主であり、生産量等の最近３か月間の月平均値が３年前同期に比べ１５％以上減少していることに加え、直近の決算等の経常損益が赤字であること。
これから雇用調整助成金（または中小企業緊急雇用安定助成金）を申請する企業、または2年目、3年目の申請を行う企業は、上記のアまたはウの基準を満たさなければなりません。
なお、先月の雇用調整助成金および中小企業緊急雇用安定助成金の対象者は、およそ2年ぶりに100万人を切りました。中小企業の減少が目立っています。雇用情勢もいよいよ反転の兆しを見せました。
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東京都の雇用調整助成金、中小企業緊急雇用安定助成金は平倉社会保険労務士事務所へ
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未払残業代対策は、東京都・飯田橋の平倉社会保険労務士事務所へ
労働条件審査に活用できる「社会福祉施設・事業者のための労務対応チェックリスト100」はこちらより
就業規則、労務問題は東京都文京区の平倉社会保険労務士事務所まで
以下、日本経済新聞2010年7月20日朝刊より
雇調金 教育訓練加算下げ 厚労省方針 雇用改善で年内にも
厚生労働省は企業向けに支給する雇用調整助成金のうち、教育訓練加算額を年内にも引き下げる方針を固めた。現在の支給額（教育訓練の対象者１人当たり）は大企業で１日４千円、中小企業で６千円だが、どちらも1200円に減額する。企業にとって全体の教育訓練費の減額幅は２～３割以上となる。金融危機で深刻な状況に陥った雇用情勢が持ち直しつつあると判断。雇調金の支給要件の見直しを含め、労働政策を平時に戻す「出口戦略」の検討を本格化させる考えだ。
雇調金は国が雇用維持を目的に企業に休業手当や教育訓練費などの一部を支給する枠組み。2009年度の支給総額は6537億円と、直近ピークだった1994年度（657億円）の約10倍に膨らんだ。支給総額のうち教育訓練費は1467億円を占めている。
今年５月の雇調金の支給対象者は約132万４千人。うち教育訓練費の支給対象者は19万５千人、約15％となる。
雇調金の教育訓練費は基本部分（１日当たり7685円が上限）と、企業規模に応じて支給される加算部分から成る。加算部分はもともとは大企業、中小企業とも１日1200円だったが、深刻な雇用情勢の悪化を背景に08年12月と09年６月に増額された。
今回は雇用改善を理由に教育訓練費の加算部分を従来の水準に戻すことになる。基本部分と加算部分の合計額は、中小企業で３割前後、大企業で２割前後の減額となる。景気回復に伴って大半の業種で求人数が前年同月比プラスに転じており、厚労省は手厚い教育訓練費を出したままでは、介護や福祉など人手が足りない分野への転職が停滞しかねないとみている。
不正受給を防ぐ狙いもある。09年度は91事業所で７億円超の不正受給があった。実際には教育訓練をしていないのに「実施した」と申請する不正が多かった。厚労省は「雇用保険の収支は引き続き厳しく、支給水準の適正化が必要になる」（幹部）としている。
雇調金の教育訓練加算分の減額は厚労省の支給要領の改正でできるため、法改正などの手続きは必要ない。雇調金の財源は労働保険特別会計から出されており、概算要求基準の対象外。10年度の予算は7257億円だったが、厚労省は11年度には約3800億円に抑える方針だ。
今後の焦点は雇調金の支給要件の見直しなどに移る。厚労省は08年12月から３回にわたって支給要件を緩和しており、現在は直近３カ月の売上高や生産量が前年同期比で５％以上減っていることなどが条件となる。厚労省は「新規求人倍率などを見ながら時期を見極める」としている。
長妻昭厚生労働相は21日、３月末までに就職が決まらず学校を卒業した人を支援する「新卒者体験雇用事業」を拡充すると発表した。企業が新卒者を試験的に雇用する期間を従来の１カ月から３カ月に延長する。企業への報奨金は８万円から最大16万円に増やす。６月７日から実施する。
同事業の利用者は３月下旬から５月16日までで計330人にとどまっている。体験雇用を通じて企業と新卒者の相互理解を深め正規雇用につなげる狙いだが、双方から「期間１カ月では短い」などの不満が出ていた。
拡充後は体験雇用後に正社員として雇う前提で、最初の１カ月間は８万円、その後の２カ月は４万円ずつを事業主に支給する。新卒者はハローワークを通じて事業主を探す。厚労相は「雇用環境は依然として大変厳しい。あらゆる就業支援策をフル動員して対応する」としている。
平成22年労働基準法、育児介護休業法の改正より
平成22年4月1日施行の改正労働基準法では、時間外労働の割増賃金率引上げや時間単位の年次有給休暇の創設が盛り込まれました。これは、長時間労働の抑制を意図しています。
また、平成22年6月30日施行の改正育児介護休業法では次のようなことが盛り込まれました。
・ 子育て中の時短、残業免除
・ 子の看護休暇制度の拡充
・ 父親の育児休業取得促進
・ 介護休暇（短期）の新設
・ 法の実効性の確保
これらは、仕事と育児あるいは介護の両立がしやすい雇用環境の整備を意図しています。
この2つの法律改正から、平成22年度は仕事と家庭生活の両立支援が労働行政の重要課題であることが読み取れます。その中核をなす一般事業主行動計画が重要となってきます。
一般事業主行動計画の策定は、常時雇用する労働者の数に応じて、次の表のように義務化されるスケジュールが決められています。
| 常時雇用する労働者の数 | 平成23年3月31日まで | 平成23年４月1日以降 |
|---|---|---|
| 301人以上の企業 | 義務 | 義務 |
| 101人以上300人以下の企業 | 努力義務 | 義務 |
| 100人以下の企業 | 努力義務 | 努力義務 |
義務になるのは、一般事業主行動計画の策定、届出、公表、周知の四項目です。
一般事業主行動計画を策定し、その事業を実行していく過程で、次の助成金を受給すること が可能となります。
東京都中小企業両立支援推進助成金
■ 主な要件
■ 受給額
両立支援推進責任者推進助成金は平成23年度で打ち切りです。そのほかの助成金も、対象期間は平成25年3月31日までとなります。
社内的：労働条件の改善で人材確保が容易に
現在は不況で求職者が多い状況ですが、日本の労働力人口は年々低下していて、将来人材の確保が困難になることが予想されます。労働条件が改善されれば人材確保がしやすくなります。
また、優秀な人材の流出防止にもつながりますし、従業員のモチベーションアップにもつながります。
社外的：一般事業主行動計画の認定でイメージアップ
一般事業主行動計画には「認定」という制度があります。
一般事業主行動計画を策定し、計画に定めた目標を達成するなど、一定の要件を満たせば、都道府県労働局の認定を受けることができます。認定を受けると右のマークを、名詞、広告や商品につけることができ、次世代育成に取り組んでいることをアピールすることができます。
中長期的な視点で考える
不況の「今」だけをみるのではなく、3年から5年先を見据え、自社のあるべき姿を目指してください。
まず自社の現状を把握する
計画とは、現状からあるべき姿へ行くまでの道筋を示したものです。一般事業主行動計画を策定するときにも、現状を把握し、スタート地点を決めることから始めます。
自社の慣行、従業員のニーズを大切に
他社の状況や流行などを参考にするのはよいのですが、策定するのは自社の一般事業主行動計画です。これまでの慣行や従業員のニーズを取り入れなければ、良い計画は作れません。
実現可能な目標、実施時期を設定
一般事業主行動計画で策定した内容は、継続的に実行していくものです。無理な事業を行おうとしても実現できなければ意味がありません。また、実施時期も十分吟味し、無理なく実現できるものにしていかなくてはなりません。
自社の方針を明確にし、自社に最適の行動計画を作成しましょう。
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残業代未払いについて会社を訴える従業員や過重労働によるうつ病の発症等、労働時間に関する問題は連日のように新聞やテレビで取り上げられています。
また、インターネットの普及で大勢の人が様々な情報を手軽に入手できるようになり、労働法に関する知識も溢れかえっています。
一方で終身雇用制が崩壊し従業員の会社への帰属意識は下がってきており、労働条件について納得がいかないと裁判も辞さないという風潮が広まっています。
残業問題に関するトラブルのリスクはどの企業も抱えているといっても過言ではありません。
労働時間については労働基準法で原則「1日8時間、週40時間」という枠が定められており、この時間を超えて労働させる場合は、労使協定（いわゆる36協定）を届け出ることと、超えた分の割り増し賃金を支払うことを義務付けています。
ところがこの残業代の計算方法は企業によって様々のようです。
したがって会社では正しいと思っていた残業代の計算方法が労働基準法違反として指導を受けてしまうことも多々あります。従業員からの通報で、実際に労働基準監督署の調査が入り、正しく計算した残業代との差額を2年分遡って支払うよう指導があった会社も多数あります。
次の事項にあてはまる場合は、残業問題に関してのリスクを含んでいる可能性があります。
残業問題に関しても、労働時間管理方法をきちんとルール化しておくことで、トラブルを未然に防ぎ、残業代を削減することができます。
また、企業には従業員の安全に配慮する義務があるので、長時間労働を促すような悪しき習慣がある場合は、合わせて対応策が必要です。
労働時間管理方法、各種手当の見直し等を行い、就業規則や給与規程をきちんと作成・変更することで、残業を大幅に減らし、コスト削減が可能となります。平倉社会保険労務士事務所では、残業代問題のコンサルティングサービスを行っておりますので、お気軽にお問い合わせください。
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税金は税理士に、登記は司法書士に、法律は弁護士に、労務・雇用は・・・。
「社会保険労務士の業務とは？」と問われて、はっきりとした答えを出せる経営者はとても少ないと思います。
「労務・雇用＝社労士」と結びつかず「社労士＝手続き業務の代筆＝どこでも同じ」と、誤解されるケースも少なくありません。弁護士に得意とする分野があるのと同じで、社労士にも専門分野が存在します。
また、当然ながら社労士も人間です。業務に取り組む姿勢や考え方なども異なりますので、会社に合った社会保 険労務士選びが必要となります。